この記事はこれからのワークライフで自分の手でキャリアを切り開いていきたいと思う人のためのものです。

１年前のことです、ファストリのオファー10億円

『ファーストリテイリングは中途採用の年収を最大10億円に引き上げる。柳井正会長兼社長の年収4億円を上回る。世界からデジタル人材を集めて衣料品の製造・販売が中心の収益構造を変え、新たな事業モデルを構築する』

引用元：
https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC1451M0U2A110C2000000/　
2022/1/16 Nikkei.com

このニュースを覚えていますか？年収10億円は柳井会長の年収4億円の2.5倍です。

そういえば余談ですが20年近く前、柳井会長から渋谷のマークシティのユニクロ本社に呼ばれてモーニングミーティングをしたことがあります。女性管理職の定着率についてのご相談でした。

話を元に戻します。

従来、日系企業の中途採用者の給与の決定方法は会社によって様々です。極端なことを言えば最低賃金法などの法律に抵触しなければ社長が思う社員に払いたい金額を払っていいのです。そして多くが年功序列的。私が知り合いの日系企業の方から聞いた話では給与額は年功序列で毎年微々たる昇給額。仕事の成果は関係ない。とのことでした。

この微々たる昇給は大手企業では春闘と称して、組合が幹部と団交をして勝ち取ります。

外資では業績評価がそれ以降の待遇に反映

一方で私自身25年間を過ごした大手外資系企業では高い業績を上げてよい評価を得られると

翌年のボーナスが上がる
翌年の昇給率が上がる
昇格対象者になる

ということになります。

また、高業績を上げ続ければ、既存の上位者の後継者として教育の機会が特別多く設定されることがあります（サクセッションプランニング）。

外資での中途採用者のオファー額を決める要素

さらに外資系では中途採用者の給与を決める場合でも年齢よりも

「前職の給与と比較」
「過去の成果や業績」
「自社相場との比較」
「競合他社との比較」

などを加味して決める企業が多く見られます。給与額の決定は人事ではなく、各事業部の意向が優先されます。

そしてさらに一歩進んだグローバルスタンダードが導入済みの企業では世界共通のスタンダードを導入しています。

それは
「職務レベル」
「責任範囲」
「スキルセットの稀少性」

です。大手の人事系コンサルタントがベンチマーキングしています。上記の給与を決める基準は平易な言い方をすれば

「仕事の難易度の高さ」
「責任範囲の広さ」
「人材の稀少性」

ということです。
まさに冒頭に引用したファストリの中途採用人材10億円の例と合致しませんか？

更に中途で入社した場合、外資系は仕事の実力や結果を短期間で判断します。
多くは入社直後の６カ月をProbation Period （試用期間）として設定して実務力を観察します。

もしこの試用期間内に会社が期待したレベルに達していないと判断されると
「試用期間満了につき退職」ということもあり得ます。

これからは専門性、英語とリーダーシップ

先程ご紹介したグローバルスタンダードでは中途採用の給与水準は

「職務レベル」
「責任範囲」
「スキルセットの稀少性」

で決まるということに加えて言わずもがな当然、海外とダイレクトに話が出来ることに加えてリーダーシップが発揮できることが求められるでしょう。
英語が出来るだけではだれかについて行く、言われたことを粛々とこなすだけになってしまいます。

すなわち

英語はできて当たり前、高い専門性を土台に、英語を駆使してリーダーシップを発揮して、周囲を巻き込み成果を上げられる人が求められるはずです。そうでなければ他国の企業に太刀打ちできません。

そういう切羽詰まった状況の中にあるにも関わらず日本では老舗トップ企業でさえ年功序列型の賃金体系を廃止したことがニュースになるほど、評価や賃金制度は牛歩戦略か？（笑）と思うくらい、他の先進国に比べて遅れています。

これからナルハヤで中途採用の給料が

「職務レベル」
「責任範囲」
「スキルセットの稀少性」

で決まるようになって欲しいと、個人的には思います。

これからは専門性、英語とリーダーシップを兼ね備え、転職で他の候補者から抜きんでて選ばれるため人のマインドセットはこのようなモノでしょう。

①　自己負担してでも学習を続ける
②　インプットを自分の状況に合わせてアウトプットに変える
③　周囲を巻き込むコミュニケーションをする

ことが不可欠ではないでしょうか。かつての日本企業では、自己啓発は会社負担、または補助が出る。研修（インプット）を受けた後のアウトプットは不問。自分から働きかけなくても、上司が見ていてくれて、引き上げてくれる。
そういった今までの常識は働かなくなります。

「職務レベル」
「責任範囲」
「スキルセットの稀少性」

プラス

「専門性、英語力とリーダーシップ」

ここには男女の差はなくなります。

追記：
私が新卒で入った日系企業では給与基準が男性と女性で明確に違い募集要項に明文化されていました。またその企業だけでなく、他社でも同様でした。

私のが新卒だったときの女性の給与は113,000円。
今の新卒の約半分ですね。今でも目に焼き付いています。